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En période de crise, certaines entreprises peuvent être tentées d’adopter des méthodes de management agressives pour inciter des salariés à démissionner évitant ainsi des procédures de licenciement formel. Si ces pratiques peuvent sembler efficaces à court terme, elles exposent l’employeur à des risques juridiques majeurs, tant sur le plan civil que pénal., ainsi qu’à des conséquences financières et réputationnelles. Dans cet article, Nicolas Sanchez, avocat en droit du travail, met en lumière les dérives des pratiques managériales en période de crise économique et les risques que ces méthodes font peser sur les employeurs. |
Obligation de loyauté : ce que dit le Code du travail
L’employeur est tenu à une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail (article L1222-1 du Code du travail). Cela signifie qu’il ne peut pas mettre en place des pratiques visant à contourner les droits du salarié, comme :
- La modification unilatérale des conditions de travail sans accord.
- La mise en place de pressions pour inciter à la démission.
- L’isolement ou la marginalisation d’un salarié.
Exemple : Une entreprise qui supprime progressivement les responsabilités d’un salarié pour le pousser à partir s’expose à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Démission sous contrainte ou licenciement économique déguisé ? Le risque de requalification
Une démission doit être libre, claire et non équivoque. Si un salarié prouve que sa démission résulte de pressions ou de conditions de travail dégradées, les conseillers prud’hommes peuvent la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conséquences pour l’employeur :
- Dommages intérêts pour licenciement injustifié
- Dommages et intérêts pour préjudice moral ou matériel.
- Risque pénal en cas de harcèlement avéré.
Que faire ?
- Documenter toute décision managériale (emails, comptes-rendus de réunion).
- Éviter les décisions unilatérales sans consultation préalable.
- Former les managers aux bonnes pratiques.
Harcèlement moral : un risque avéré pour l’employeur
Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés dégradant les conditions de travail d’un salarié. La jurisprudence récente (ex. : affaire France Télécom, 2025) montre que les tribunaux sanctionnent sévèrement les stratégies de management toxiques.
Signes d’alerte :
- Augmentation brutale des objectifs individuels.
- Exclusion des réunions ou des projets.
- Critiques publiques et humiliantes.
Bonnes pratiques :
- Évaluer l’impact des réorganisations sur les salariés.
- Mettre en place un canal de signalement (ex. : référent harcèlement).
- Former les managers à la détection des risques psychosociaux.
L’accompagnement juridique : une nécessité stratégique
Face à ces risques, l’accompagnement par un avocat en droit du travail est essentiel pour :
- Sécuriser les pratiques managériales (audit des processus RH),
- Prévenir les contentieux individuels et collectifs- Encadrer les projets de réorganisation (PSE, ruptures conventionnelles, mobilités).
- Préserver l’image de l’entreprise et sa conformité aux obligations légales.
- Mesurer et anticiper les coûts d’un éventuel contentieux
Conclusion
En période de crise, la tentation de contourner les procédures de licenciement pour motif économique peut coûter cher à l’entreprise : risques juridiques, financiers et réputationnels.Un management sous pression, mal encadré juridiquement, peut se transformer en bombe à retardement.
L’accompagnement par un avocat en droit du travail n’est pas un surcoût, mais une garantie de conformité, de sérénité et de performance sociale.
Les équipes d’avocats et juristes en droit du travail du cabinet TGS France AVOCATS se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans ces périodes de changement afin de sécuriser vos décisions.
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