Lors d’un litige salarié employeur, la juridiction prud’homale peut être saisie à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, étant précisé que, dans la majorité des cas, c’est le salarié qui agit à l’encontre de l’entreprise qui l’emploie ou qui l’a employé.
Les procédures qui en découlent sont généralement longues et coûteuses, sachant que des recours sont ouverts aux parties devant la Cour d’appel et/ou la Cour de cassation.
Cependant, afin d’éviter le recours judiciaire ou même de réduire celui-ci, plusieurs alternatives sont envisageables : transaction, conciliation, droit collaboratif et médiation. Ces solutions privilégiant le dialogue peuvent présenter des avantages pour les dirigeants d’entreprise et les salariés.
La transaction : résoudre un contentieux ou un éventuel contentieux par concessions réciproques
Cette solution amiable permet de résoudre une contestation née entre les parties ou de prévenir une contestation à naître
Régie par le Code civil (articles 2044 à 2052), la transaction repose sur un désaccord existant durant l’exécution d’un contrat de travail ou lors de sa rupture.
Exemple : différent portant sur un élément de salaire.
A l’occasion d’une rupture de contrat de travail, deux conditions majeures président à la validité de la transaction :
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La date de conclusion de la transaction doit intervenir après la rupture d’un contrat de travail ;
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Les parties doivent s’accorder mutuellement sur des concessions (versement d’une indemnité pécuniaire ou levée de la clause de non-concurrence de la part de l’employeur, par exemple).
La transaction est rédigée par écrit (C. civ. art. 2044, al. 2), en double exemplaire, datée et signée par le salarié et l'employeur.
Il convient d'y indiquer avec précision les concessions faites par chaque partie afin de faciliter la preuve de l'existence de celles-ci, et d'y détailler les contestations auxquelles la transaction met fin.
Il est possible de faire homologuer une transaction par le Conseil de prud'hommes ou la Cour d’appel.
En cas d’inexécution de la transaction par l’une des parties, l’autre partie peut saisir la juridiction compétente. La partie n’ayant pas respecté ses engagements peut être condamnée à des dommages et intérêts.
A noter : si la transaction porte sur une indemnité transactionnelle liée à la rupture telle un licenciement, Pôle Emploi applique un différé d’indemnisation spécifique. Aussi, le versement des indemnités pour le salarié sera retardé d’un délai déterminé en fonction de plusieurs paramètres.
La conciliation : une phase obligatoire dans le contentieux prud’homal
Sauf exception, la procédure prud’homale débute par une tentative de conciliation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation.
La séance se déroule à huis clos, les parties peuvent être assistées ou être représentées notamment par un avocat si elles le souhaitent.
L’objectif de cette séance est de tenter de concilier les parties. Dans ce cadre, les conseillers entendent chacune des parties. Il s’agit d’un échange sur les différentes demandes formulées. Le bureau peut entendre séparément chacune des parties dans la confidentialité.
A l’issue de la séance, le bureau établit un procès-verbal.
Dans le cas où les parties parviennent à un accord, la conciliation est totale et le litige est clos. La conciliation peut être aussi partielle lorsque les parties trouvent un terrain d’entente sur un point du litige. Les points non-conciliés seront renvoyés à l’audience de jugement comme dans une situation d’absence de conciliation.
Sous réserve de conditions, un intérêt de la conciliation peut résider dans l’absence de différé Pôle Emploi pour le salarié et l’absence de charges sociales de l’indemnité versée.
Ainsi, la conciliation, dans le cadre du litige prud’homal, permet de mettre fin au litige et éviter une procédure qui peut s’avérer longue et coûteuse sans pour autant permettre la satisfaction de l’une ou l’autre des parties, voir des deux.
Le droit collaboratif et la médiation : des solutions amiables pour mettre fin à un litige salarié employeur
Le droit collaboratif et la médiation sont des approches non contentieuses où les parties peuvent bénéficier d’une décision amiable plutôt que d’une confrontation devant les tribunaux.
Ces méthodes reposent sur la co-construction de la solution par les deux parties afin de sortir de leur conflit.
Le droit collaboratif : un autre outil pour satisfaire les parties lors d'un litige salarié employeur
Il s’agit d’un engagement volontaire entre les deux parties pour trouver une solution amiable à leur différend. Le droit collaboratif est confidentiel et réunit quatre personnes : les deux parties et leurs avocats respectifs. Ces avocats doivent être formés au droit collaboratif pour intervenir sur ce mode amiable. Si l’affaire n’aboutit pas à un accord, ils devront se dessaisir de l’affaire si celle-ci fait l’objet d’un contentieux.
Le droit collaboratif se traduit par plusieurs éléments :
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un véritable engagement écrit des parties ;
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un engagement des avocats de n’entreprendre aucune procédure et de suspendre celle(s) qui serai(en)t éventuellement en cours ;
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un processus qui implique des étapes définies ;
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un certain nombre de séances;
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l’appel à des outils qui doivent permettre l’écoute de l’autre, le dialogue, la communication, …
Il est guidé notamment par un respect mutuel des parties, l’écoute et le dialogue qui forment les piliers de ce processus.
L’avocat évalue si le droit collaboratif est approprié à la situation. Il étudie également l’état d’esprit de son client pour veiller au bon déroulement du processus. Il va avoir un véritable rôle de soutien en apportant ses compétences afin que les parties aboutissent à un accord mutuellement acceptable.
Si le processus n’aboutit pas à un accord, les avocats collaboratifs mettent un terme définitif à leur intervention.
La médiation : une solution amiable envisageable à chaque étape du litige salarié employeur
A la différence du droit collaboratif, la médiation implique l’intervention d’un tiers neutre et impartial. Cette personne n’est pas forcément un avocat.
Les médiations peuvent s’effectuer à 5, le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés par leurs avocats.
Cette méthode amiable peut être à l’initiative des parties ou sur la suggestion du Tribunal.
Elle peut même précéder un recours contentieux.
La médiation peut même être mise en œuvre devant la Cour d’appel alors que l’affaire a été introduite devant la juridiction. En cas d’accord durant cette médiation, le juge ne rend pas de décision, le débat est clos.
Ce mode de résolution amiable présente des points similaires au droit collaboratif puisque la médiation présente un caractère confidentiel et s’effectue dans des conditions de respect et d’écoute.
Il s’agit d’une solution efficace pour « remettre les personnes en lien ».
La transaction, la conciliation, le droit collaboratif, la médiation et même la convention de procédure participative assistée par avocat sont des processus qui peuvent permettre de résoudre à l’amiable un litige salarié employeur.
Si vous souhaitez aller plus loin, visionnez notre webinar dédié aux alternatives pour éviter une décision contentieuse, Christelle Verdier, spécialiste du droit du travail et praticienne en droit collaboratif vous apporte ses conseils.
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